この記事では２０年の心理学・才能開発のセミナー講師経験を元に、失敗しない「嫌われる勇気・アドラー心理学」の使い方というテーマでお届けします。
というのも、ベストセラー本、嫌われる勇気に出てくる「課題の分離」の使い方を間違ったために、独りよがりになったり、相手を突き放してしまい人間関係でトラブルになったという相談を受けたからです。もしかしたら、そうなってしまう不安を感じて何も変えられず、結局、本を読むだけで終わっている人もいるかもしれません。
しかしそれでは自由になるために本を読んだのに、不自由な人生のままになってしまいます。ぜひこの記事を読んで、自由に生きる第一歩を踏み出してください。
課題の分離とは
では「課題の分離」とは何でしょうか？ 課題の分離とは、自分の課題と相手の課題を線引きして、分離しようという考え方です。
職場でいえば、部下が目標を達成できないのは部下が取り組むべき課題で、上司のあなたの課題ではない。だからむやみに介入して叱ったり、部下の仕事を肩代わりしてはいけないという話です。
しかし、「それは君の課題だ。私の問題じゃない。自分でなんとかしろ」というだけでは部下を放任放置する無責任な上司になってしまうし、部下から「冷たい、突き放された、上司は何もしてくれない」と思われて、信頼を失うリスクもあります。
なぜ、そうなってしまうのかというと「課題を切り離すこと」を「人を突き放すこと・切ること」と勘違いしてしまうからです。 しかし、この２つは全く違います。
では人を突き放さず、切り離さず、課題を分離する伝え方とはどんな伝え方なのでしょうか？
先ほどの例で言えば、
「それは君の課題だ。私の問題じゃない。自分でなんとかしろ。しかし、君が成長するために必要な支援は惜しまない。わからないことがあれば聞きなさい」
「とりあえずやってみろ。尻拭いはしてやるから」
というような伝え方になります。
突き放す言い方になってしまう原因は？
とはいっても管理職になると、時間がない、やるべきことも多い、部下の面倒を一から全部みてられないなど、あると思います。それは私もよくわかります。
しかし、実は、部下を突き放す言い方になってしまうのは、こうしたストレスや重荷から解放されたくて、課題の分離をしようとするからです。
課題の分離という観点からいえば、上司の課題は、この種のストレスや重荷から解放されるために部下を突き放す切ることではなく、対処できる自分になることが、上司としての課題。そこをクリアしていくたびに、あなたのリーダーシップの才能も開花し始めるからです。
人間関係は切らないという前提に立って、課題の分離をするのが最重要ポイントです。
課題の分離は出発点。ゴールは共同体感覚
だからこの本では、自分の課題と他人の課題を分離するという一見、個人主義的な考えを主張しているのに、その後に共同体感覚というつながり重視のキーワードが出てきます。
本書には人間関係の出発点が課題の分離で、ゴールは共同体感覚だと書かれています。これはどういう意味なのでしょうか？
上司と部下の関係でいえば、上司の役割はチームの一員として部下に成果をださせること。部下に課題をクリアさせることはもちろん大事ですが、チームの一員として部下がミッションをクリアする支援をすることが一番大切なことです。
そのために部下の不安や課題を把握した上で、行動させるのが上司の仕事です。それができれば、部下も「チームの一員としてやり遂げた！」という達成感を持つことができるからです。
この一体感がチームとしての共同体感覚につながります。そのための大前提は部下との関係は切らずに課題の分離をすることです。
これができるようになれば、あなたの中に眠っているリーダーシップの才能が目覚めはじめるので、ぜひやって見てください。
