この記事では、モチベーションマネジメントの方法や具体例などを紹介していきます。経営者やマネジメントを担う方にとって、従業員にモチベーションを高く維持して仕事をしてもらうことは重要な課題ではないでしょうか。しかし、モチベーションは1人1人違うものであり、「上げなさい」といって上がるものでもありません。こうした従業員のモチベーション管理に困っている方やモチベーションマネジメントについて知りたい方はぜひご一読ください。
モチベーションマネジメントとは
モチベーションマネジメントは、従業員が意欲的に業務を行えるようモチベーションの維持をサポートするマネジメント方法です。モチベーションは「やる気」や「動機づけ」とも呼ばれており、その根源は内発的動機づけと外発的動機づけの2種類に分けられます。
内発的動機づけは、従業員の興味や関心といった内的要因から生まれる達成感などが原動力となる動機づけです。会社から強制していなくとも、業務能力を高めるために資格取得の勉強をしたり、新しい技術を身につけたりすることなどがその一例です。この場合、仕事自体が目的となるため、意欲的な行動を長期間続けられます。
一方で、外発的動機づけは評価や報酬といった外的要因が原動力となる動機づけです。「成果を認められたいから働く」、「評価されて報酬を得たいから働く」といった行動がその一例です。この場合の目的は報酬であるため、求めているものが得られない環境では行動が長続きしない可能性もありますが、仕事に強い関心がないときにも効果を発揮するメリットがあります。
この2つを上手く組み合わせることが、モチベーションマネジメントでは重要です。例を挙げれば、興味のない仕事の担当を依頼され、成功したら昇給が約束されていたとします。しかし、昇給を目指して必要な勉強をしているうちに徐々に興味がわき、自発的に情報を集め始めるようになったのであればモチベーションマネジメントに成功しています。このように外発的動機づけから内発的動機づけにつなげていくことが大切です。
従業員のモチベーションが下がる原因は？
内発的動機づけの維持には、モチベーションが下がる原因をなくしていくことが必要です。ここからは、モチベーションが低下する原因について見ていきましょう。
正当な評価をされない
モチベーションを維持していく上では、それぞれの働きを正当に評価することが大切です。成果が得られたときにはできるだけ具体的な内容のフィードバックをすると相手に関心を持っていることが伝わり、信頼関係も構築されやすいでしょう。しかし、正当な評価を行っていない場合に従業員は「どれだけ働いても評価されない」と受け止め、モチベーションを低下させます。それぞれの働きが会社にどのように貢献しているかを見えやすくするなど、正当に評価できる体制を整えることが重要です。
高すぎる目標設定
従業員のモチベーションが下がっているときには、設定している目標が本当に適しているかを見直す必要があります。本来目標はモチベーションを維持するための指標です。しかし、本人の能力を考慮せずに達成見込みがないレベルで設定するとモチベーションの低下につながるだけでなく、体調を崩すなど仕事を続けられない状況を招くこともあります。目標を設定するときには会社の都合だけで考えず、本人の能力を考慮し、期限を設けて決定していくことが大切です。
目標が明確になっていない
前述のとおり、目標はモチベーションを維持する指標です。そのため、目指す目標がはっきりと見えていなかったり、抽象的すぎたりするとモチベーションの低下を招きやすくなります。どれだけ働いても、何を目指しているのかが分からなければ、やる気を持ち続けるのは困難です。モチベーションを維持するためには、目標を明確にし、そのプロセスを確立していくことも大切です。
モチベーションマネジメントのメリットは
ここからは、モチベーションマネジメントのメリットについて見ていきましょう。
従業員の離職率を下げる
モチベーションマネジメントを行うと、従業員1人1人のフォローがしやすくなります。たとえ納得のいく目標を持って働く従業員であったとしても、人間関係や組織の問題でモチベーションが下がることもあるでしょう。こうしたときに、リアルタイムでモチベーションを把握するよう努めていると、ピンポイントでフォローすることが可能です。早い段階で対処していくため、離職率も低下しやすいでしょう。また、個別にフォローができていれば、全体でのフォロー負担を減らすことにもつながります。
従業員が積極的に業務に取り組むようになり、生産性が上がる
モチベーションマネジメントでは、モチベーションを高めることで、従業員が積極的に働く状態を目指していきます。効果が発揮できれば、誰かの指示がなくとも目標に向かって自発的に働こうとする従業員が増えていくため、生産性は向上していきます。目標を従業員自身が自分ごととして捉えられるよう、会社として目指す目標と従業員のキャリアや夢がどのようにつながるのかを伝えると、モチベーションマネジメントが成功しやすいでしょう。
従業員の成長のきっかけになる
モチベーションマネジメントでは、従業員の自発的な働きをサポートしていくため、それぞれの成長を後押ししていきます。この方法でマネジメントを行えば、成果も得やすくなり、スキルはさらに洗練されていきやすいでしょう。その結果、さらに高い目標にもチャレンジできるようになり、自己成長のポジティブな循環が起こることも期待されます。
モチベーションマネジメントの具体例
ここからは、実際のビジネスシーンでどのようにモチベーションマネジメントを行うか、具体例を挙げて紹介していきます。
従業員ごとに目標設定、育成プログラムを作成する
従業員にやりがいを持って働いてもらうためには、適切な目標設定が必要です。また、モチベーション管理を本人の意志だけに頼らず、会社としてもフォローしていく姿勢を打ち出すための育成プログラムの作成も欠かせません。講習や研修を行ったり、資格取得を奨励したりときめ細やかな支援を行い、モチベーションを高めていきましょう。
企業の中には従業員から新規事業を提案する制度を設けて、要件を満たしたものには一定の活動資金を支給する取り組みを行っているところもあります。この取り組みは、数多くの新規事業を生み出すだけでなく、前向きな社内風土を築く効果も発揮しているといいます。育成プログラムの一環としても有効な方法でしょう。
人員の配置は「適材適所」を意識する
従業員の能力やスキルを十分に生かすためには、適切に人員を配置することが大切です。適材適所を意識した配置が行われれば、従業員のモチベーションが向上するだけでなく、企業の生産性を高めることにもつながります。従業員の能力と組織のニーズを踏まえて、慎重に人材配置を行いましょう。
企業が抱える問題によっては、部署を超えた人材配置が必要になることもあるかもしれません。ある企業では、従業員の誰もが他部署から人材を募れる仕組みを導入し、自発的にチームを作ることを奨励しているところもあります。この仕組みにより、上司の命令で行う仕事が減り、従業員が自発的に働きかける循環が生まれたといいます。人材が所属ごとで硬直してしまいがちな企業では、有効な方法の1つでしょう。
適正な人事評価を行う
正当な評価を行うための制度は、モチベーションマネジメントに欠かせません。業務を行うために必要な能力を一覧表にした「スキルマップ」などを取り入れながら、従業員を評価していくことが必要でしょう。
また、従業員同士で評価していく「ピアボーナス制度」という取り組みもあります。この制度は、インセンティブや感謝の気持ちを従業員同士で送りあうため、多角的な視点での評価が叶います。これまで見落とされがちだった頑張りにも評価が与えられることもあり、モチベーションの向上にもつながるでしょう。
まとめ
モチベーションマネジメントを取り入れると、離職率を下げたり生産性を向上させたりする効果が期待できます。1人1人のモチベーションに注目することはもちろん、それらを可視化するシステムや評価体制、育成プログラムも重要です。また、これまで解説してきた心理学の知識やノウハウを知ることも必要ですが、大切なのは従業員に目を向け才能を見つけることです。それぞれの従業員の才能に目を向け、効果的なマネジメントを行っていきましょう。
